Theo ông Phạm Tuấn Phúc, Giám đốc điều hành Robert Walters Việt Nam, dòng vốn FDI đổ vào Việt Nam đã gia tăng sức cạnh tranh nhân sự, và doanh nghiệp cần phải nỗ lực hơn để thu hút ứng viên phù hợp.
Đơn vị tư vấn tuyển dụng toàn cầu Robert Walters vừa chính thức công bố Khảo sát Lương năm 2026. Báo cáo nhận định thị trường việc làm Việt Nam năm 2025 đã đạt một cột mốc quan trọng dưới tác động của các xu hướng vĩ mô: Tốc độ ứng dụng AI nhanh chóng, sự bùng nổ của năng lượng tái tạo và dòng vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) tăng trưởng bền vững.
Theo số liệu từ Cục Thống kê, Bộ Tài chính, vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) thực hiện tại Việt Nam 10 tháng năm 2025 ước đạt 21,3 tỷ USD, tăng 8,8% so với cùng kỳ năm trước.
Vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài thực hiện mười tháng các năm 2021-2025 (tỷ USD). Nguồn: Cục Thống kê, Bộ Tài chính.
Đây là số vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài thực hiện cao nhất của 10 tháng trong 5 năm qua, thể hiện niềm tin của doanh nghiệp nước ngoài vào chính sách và môi trường đầu tư tại Việt Nam.
Dòng vốn FDI liên tục gia tăng trong những năm gần đây đang tạo ra một cú hích mạnh mẽ đối với thị trường lao động Việt Nam. Sự xuất hiện của nhiều tập đoàn công nghệ, sản xuất và dịch vụ quy mô toàn cầu không chỉ mở rộng cơ hội nghề nghiệp mà còn làm thay đổi sâu sắc “luật chơi” tuyển dụng.
Nhu cầu nhân sự am hiểu công nghệ tại Việt Nam tăng vọt
Áp lực cạnh tranh nhân sự vì thế cũng tăng lên rõ rệt, buộc doanh nghiệp Việt phải chuyển mình mạnh mẽ nếu không muốn bị bỏ lại phía sau.
Theo ông Phạm Tuấn Phúc, Giám đốc điều hành Robert Walters Việt Nam, dòng vốn FDI đổ vào Việt Nam đã gia tăng sức cạnh tranh nhân sự, và doanh nghiệp cần phải nỗ lực hơn để thu hút ứng viên phù hợp.
Để thành công trong thị trường tuyển dụng hiện nay, doanh nghiệp cần có chiến lược rõ ràng hơn như ưu tiên các vị trí trọng yếu và tận dụng dữ liệu thị trường để chiêu mộ những nhà lãnh đạo có khả năng dẫn dắt chuyển đổi.
Nhu cầu nhân sự am hiểu công nghệ đang tăng vọt tại các khối Pháp lý, Tài chính và Công nghệ.
Trong ngành Pháp lý, sự hỗ trợ của AI trong rà soát hợp đồng và quản trị rủi ro đã đưa tư duy phản biện (59%), phân tích dữ liệu (59%) và ra quyết định đạo đức (44%) lên thành những kỹ năng được săn đón nhất. Khối Tài chính và Công nghệ đang đẩy mạnh tìm kiếm nhân sự thành thạo SQL, Power BI và Python để hỗ trợ tự động hóa, hoạch định tài chính và ra quyết định dựa trên dữ liệu.
Vốn FDI vào Việt Nam trong 10 tháng đạt 31,52 tỷ USD, "đại bàng" nào đầu tư mạnh nhất?
Trước bối cảnh dòng vốn FDI làm gia tăng áp lực cạnh tranh, ông Phạm Tuấn Phúc cho rằng, để giữ vững lợi thế cạnh tranh, doanh nghiệp cần củng cố thương hiệu bằng những câu chuyện chân thực về văn hóa doanh nghiệp, sứ mệnh và tầm ảnh hưởng, đặc biệt trong phương diện bền vững và đổi mới sáng tạo.
Bên cạnh lương thưởng, các phúc lợi phi tài chính, sự linh hoạt và lộ trình thăng tiến minh bạch đóng vai trò then chốt trong việc giữ chân nhân tài.
Rõ ràng các ngành công nghệ cao, công nghệ bán dẫn, sản xuất linh kiện, trung tâm dữ liệu và dịch vụ tài chính – công nghệ nằm trong nhóm thu hút vốn FDI nhiều nhất.
Khi những tập đoàn này mở rộng nhà máy, trung tâm R&D hay văn phòng tại Việt Nam, nhu cầu tuyển dụng nhân sự chất lượng cao cũng tăng tương ứng, đặc biệt là các vị trí kỹ sư, quản lý dự án, chuyên gia vận hành và kỹ thuật số.
Samsung Electronics Việt Nam (SEV) tại Bắc Ninh. Nguồn: Samsung
Áp lực đầu tiên xuất hiện ở mặt bằng lương. Các doanh nghiệp FDI thường trả mức lương cao hơn 20–50% so với doanh nghiệp nội, chưa kể chế độ phúc lợi, cơ hội đào tạo và môi trường làm việc quốc tế hấp dẫn.
Điều này khiến không ít lao động giỏi có xu hướng “dịch chuyển”, tạo ra tình trạng khan hiếm nhân sự ở nhiều ngành, nhất là công nghệ thông tin, sản xuất thông minh, năng lượng, logistics và tài chính số.
Thứ hai là sự thay đổi kỳ vọng của ứng viên. Người lao động ngày càng chú trọng môi trường làm việc hiện đại, văn hóa doanh nghiệp minh bạch, cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự công nhận năng lực.
Trong khi đó, nhiều doanh nghiệp Việt vẫn duy trì mô hình quản trị cũ, ít cơ chế ghi nhận, lộ trình thăng tiến không rõ ràng. Điều này khiến họ mất dần lợi thế trong cuộc cạnh tranh thu hút nhân tài.
Không chỉ vậy, sự xuất hiện của FDI còn làm tăng nhu cầu về kỹ năng mới. Ứng viên không chỉ cần kỹ năng chuyên môn mà còn phải có năng lực ngoại ngữ, tư duy dữ liệu, kỹ năng quản lý dự án, làm việc đa văn hóa và khả năng thích ứng nhanh với công nghệ. Những yêu cầu này buộc doanh nghiệp nội phải đầu tư mạnh hơn vào tái đào tạo và phát triển đội ngũ hiện hữu.
Để không bị lép vế trong cuộc đua nhân sự, các doanh nghiệp Việt Nam cần tái cấu trúc mạnh mẽ chiến lược nhân sự bằng cách xây dựng thương hiệu tuyển dụng một cách bài bản nhằm nâng cao hình ảnh doanh nghiệp trong mắt ứng viên. Tiếp theo là cải thiện hệ thống phúc lợi, chính sách đãi ngộ và lộ trình thăng tiến minh bạch, thể hiện cam kết phát triển lâu dài đối với người lao động.
Bên cạnh đó, doanh nghiệp Việt cần chủ động ứng dụng công nghệ trong quản trị nhân sự, từ tuyển dụng, đánh giá năng lực đến đào tạo nội bộ, tạo ra môi trường làm việc số hóa linh hoạt, phù hợp xu hướng toàn cầu. Việc hợp tác với các trường đại học, viện nghiên cứu để xây dựng nguồn nhân lực đầu vào cũng là chiến lược lâu dài cần được chú trọng.
